El proceso de entrevista de una startup o scale-up suele tener poco en común con el de una gran empresa: menos etapas formales, pero un nivel de exigencia sobre el encaje y la evidencia que puede sorprender a candidatos acostumbrados a procesos más estandarizados.
Las etapas habituales
Una primera llamada de encuadre, a menudo con el reclutador o el fundador: cultura de empresa, retos comerciales, no negociables del puesto.
Una o varias entrevistas con el equipo o el manager directo, centradas en pruebas concretas más que en un discurso general, método STAR, respaldado por cifras.
Un caso práctico o una simulación, frecuente en puestos Sales y Tech: simulación de llamada, presentación de una estrategia de sourcing, ejercicio técnico.
Una entrevista de cierre, a menudo con un directivo, para validar el alineamiento final y responder a las últimas preguntas del candidato.
Qué diferencia a una gran empresa
Menos niveles jerárquicos que convencer, pero mucha menos tolerancia a lo aproximado: en una startup, cada contratación cuenta doble, y la ausencia de un proceso de RRHH pesado suele compensarse con una exigencia individual más fuerte en cada etapa.
Tres misiones, tres procesos distintos
Ringover (scale-up cloud, RPO embebido durante 3 años): un pipeline dedicado por país y nivel, de SDR a VP Sales, con cada candidato entrevistado personalmente por Walid antes de presentarlo al equipo, un filtro cualitativo nunca delegado únicamente al sourcing, pese al volumen.
Voodoo (estudio de gaming móvil, perfiles escasos): una selectividad deliberadamente muy alta, unos 2.000 candidatos sourceados para 40 contrataciones en toda la misión, una tasa de conversión del 0,15% que refleja un filtro estrecho, no una falta de volumen de sourcing.
Malt (plataforma freelance, 7 Key Account Managers en 2,5 meses): un embudo de entrevistas seguido etapa por etapa, con tasas de conversión precisas (75% entre R1 y R2, 40% entre R2 y R3, 70% entre R3 y R4), la selectividad real suele jugarse en las etapas intermedias, no en el primer filtro.
Cómo afrontar bien este proceso como candidato
Prepara pruebas concretas en lugar de un discurso general, acepta que un proceso corto no significa un proceso laxo, y haz preguntas precisas sobre qué se evaluará en cada etapa, un reclutador serio siempre sabe responder a esa pregunta.