Dans un recrutement commercial, la décision se joue trop souvent sur un « bon feeling ». C'est la justification la plus fréquente et la moins fiable. La scorecard remplace cette impression par une grille identique pour tous les candidats : mêmes critères, mêmes poids, mêmes notes. Nous avons posé le principe dans Comment évaluer un candidat : la méthode scorecard. Ici, on passe à la construction, puis à la grille que nous utilisons pour un SDR et pour un Account Executive.
La règle d'or : sans preuve, pas de point
Si vous n'avez pas une preuve, vous n'avez pas un point. Le feeling, c'est pour le dessert. Concrètement, un critère n'est noté que s'il est appuyé par un exemple concret et vérifiable : un chiffre, un document, un fait daté. Pas par une déclaration d'intention.
Comment construire une scorecard en 6 étapes
Définissez la mission du poste. Une phrase : pourquoi ce poste existe et ce qu'il doit produire. Par exemple : « ouvrir le segment mid-market et signer les premiers contrats en 6 mois ».
Choisissez 6 à 8 critères. Chaque critère répond à une question : qu'est-ce qui fera réussir, ou échouer, quelqu'un sur ce poste ? Au-delà de huit, la grille devient illisible et chaque critère perd son poids.
Répartissez 100 points de poids. Les critères qui prédisent le mieux la performance pèsent le plus. Pour un Account Executive, la performance passée pèse 20 %, la motivation affichée beaucoup moins.
Écrivez deux questions par critère. Une question large pour comprendre la logique de la personne, une question précise pour obtenir un chiffre, une méthode ou une preuve.
Fixez un barème de 1 à 5. 1 : signal d'alerte, réponse incohérente ou sans preuve. 2 : faible. 3 : correct, standard. 4 : solide, au-dessus du niveau attendu. 5 : excellent, avec des preuves, de la clarté et de l'impact.
Calculez un score sur 100 et fixez la règle de décision avant les entretiens. Le score pondéré d'un critère est (note ÷ 5) × poids. Dans notre grille : 75 et plus, on avance (GO) ; entre 65 et 74, on débat ; en dessous de 65, on s'arrête (NO GO).
Organiser les entretiens : trois regards, 30 minutes chacun
Chaque candidat passe trois entretiens de 30 minutes, avec trois interlocuteurs qui testent des choses différentes : le recruteur, le Sales Manager et le Head of Sales. Chacun a sa propre grille de 100 points. Le score global est la moyenne des trois. Tous suivent le même plan :
0 à 3 min : poser le cadre et le contexte
3 à 10 min : questions larges, pour comprendre la personne et sa logique
10 à 22 min : questions précises, pour obtenir des chiffres, des méthodes et des preuves
22 à 27 min : exercice (jeu de rôle, cas, traitement d'objection)
27 à 30 min : questions du candidat et prochaine étape
Exemple 1 : la scorecard SDR (entretien recruteur)
Pour un SDR, le commercial de prospection, on évalue d'abord le moteur : motivation, résilience, capacité à apprendre, discipline. Avant l'entretien, on relève ses indicateurs : objectif de rendez-vous par mois et atteinte, rendez-vous obtenus par mois, appels et emails par jour, taux de présence (show rate).
Motivation (15 %) : « Pourquoi veux-tu faire de l'outbound ? » puis « Qu'attends-tu du rôle au quotidien, et que refuses-tu de faire ? »
Résilience (15 %) : « Ton plus gros échec ? » puis « Combien de refus d'affilée as-tu déjà pris, et comment as-tu tenu ? »
Coachabilité (15 %) : « Quel feedback t'a piqué ? » puis « Qu'as-tu changé concrètement après ce feedback ? »
Discipline (15 %) : « Comment organises-tu ta journée ? » puis « Montre ton plan pour atteindre X rendez-vous par mois. »
Communication (10 %) : « Explique ton dernier job en 60 secondes » puis « Pitche le produit que tu as vendu en 30 secondes : valeur, cible, cas d'usage. »
Curiosité (10 %) : « Comment te renseignes-tu sur un prospect ? » puis « Donne 5 signaux pour prioriser un compte. »
Éthique (10 %) : « Une situation où tu as refusé de forcer ? » puis « Quand dis-tu non à un manager, et pourquoi ? »
Fit énergie (10 %) : « Qu'est-ce qui te donne la dalle ? » puis « Que fais-tu quand personne ne te regarde ? »
Les quatre premiers critères pèsent 60 % du total : un SDR se juge d'abord sur sa constance, pas sur son aisance.
Exemple 2 : la scorecard Account Executive
Pour un Account Executive, on cherche des preuves de performance, et on demande à les vérifier (CRM, tableau de bord, mail de quota). Indicateurs à relever : quota annuel, atteinte sur 12 mois, ACV moyen, cycle de vente moyen en jours, taux de réussite (win rate) et couverture de pipeline (pipe coverage). Notre conseil : demandez des preuves avant de croire les chiffres.
Entretien 1, le recruteur : le terrain, la performance, le fit
Scope (15 %) : « Décris ton dernier rôle », puis le cycle, l'ACV, la cible, les personas et la part d'inbound et d'outbound.
Performance (20 %) : « Ton atteinte sur 12 mois ? », puis le mois le plus fort, la preuve, et ce qui a été fait différemment.
Clarté (10 %) : « Explique ton produit » en deux phrases : problème, valeur, différenciation.
Résilience (15 %) : « Ton trimestre le plus dur ? », puis ce qui a été fait, semaine par semaine, pour remonter.
Collaboration (10 %) : la relation avec les SDR, le Customer Success et le marketing, et un conflit réglé.
Learning (10 %) : une compétence construite, le plan d'apprentissage et le résultat.
Éthique (10 %) : une vente refusée, et pourquoi alors que le quota n'était pas atteint.
Fit (10 %) : ce qui le fait avancer, et ce qui lui fait perdre son énergie.
Entretien 2, le Sales Manager : la mécanique de vente
Discovery (20 %) : son framework de découverte, puis une discovery de 5 minutes en direct sur votre produit.
Deal strategy (15 %) : son deal le plus complexe, avec la carte des décideurs, les prochaines étapes et les risques.
Objections et pricing (15 %) : traiter en direct « c'est trop cher » et « on doit réfléchir ».
Pipeline (15 %) : comment il construit son pipe, la couverture visée et comment il l'atteint.
Forecast (15 %) : comment il prévoit, et la différence entre commit et best case chez lui.
Closing (10 %) : un exemple de plan de closing écrit.
Process (10 %) : son usage du CRM et les données qu'il suit chaque semaine.
Entretien 3, le Head of Sales : la vision et l'impact
Vision (20 %) : comment il améliorerait les ventes chez vous, avec trois leviers et les métriques pour les mesurer.
Impact (20 %) : un projet au-delà de son rôle, avec un impact chiffré sur le pipeline, le taux de réussite ou le cycle.
Leadership (15 %) : comment il tire une équipe vers le haut, avec un exemple de coaching d'un pair et son résultat.
Customer (15 %) : pourquoi les deals se perdent, les cinq premières raisons de perte et comment il les réduit.
Pressure (10 %) : son plus gros sprint de fin de mois, et comment il garde la qualité sous stress.
Collab (10 %) : sa collaboration idéale avec le marketing, les SDR et le Customer Success, et ce qu'il demande concrètement au marketing.
Integrity (10 %) : un deal où il s'est planté, et comment il l'a réparé.
Lire le résultat : le score global
Le score global est la moyenne des trois scores sur 100. À 75 ou plus : GO. Entre 65 et 74 : débat, on regarde où se situent les écarts et on tranche ensemble. En dessous de 65 : NO GO. Exemple : un Account Executive obtient 82 chez le recruteur, 74 chez le Sales Manager et 71 chez le Head of Sales. La moyenne est de 75,7 : GO. Notez aussi les signaux d'alerte dans une liste à part (réponse incohérente, aucune preuve, chiffres impossibles à vérifier) : ils comptent dans la discussion finale.
Les erreurs qui faussent une scorecard
Changer les critères ou les poids d'un candidat à l'autre : la comparaison n'a plus de sens.
Noter sans preuve : un 4 sans exemple est une impression déguisée.
Mettre trop de critères : au-delà de huit, tout pèse pareil.
Fixer la règle de décision après avoir vu les candidats : on ajuste alors le seuil à celui qu'on préfère.
Faire passer trois fois le même entretien : chaque interlocuteur doit tester autre chose.
Aller plus loin avec Walead
Notre page scorecard détaille la méthode et propose un modèle PDF à télécharger. Pour chiffrer ce que coûte un recrutement commercial raté, utilisez le calculateur. Et si vous recrutez un SDR, un Account Executive ou un Head of Sales, parlons-en : nous clarifions ces critères avec vous dès le brief de cadrage.
