En un reclutamiento comercial, la decisión se juega demasiadas veces en una « buena sensación ». Es la justificación más frecuente y la menos fiable. La scorecard sustituye esa impresión por una tabla idéntica para todos los candidatos: mismos criterios, mismos pesos, mismas notas. Ya expusimos el principio en Cómo evaluar a un candidato: el método scorecard. Aquí pasamos a la construcción y a la tabla que usamos para un SDR y para un Account Executive.
La regla de oro: sin prueba, no hay punto
Si no tienes una prueba, no tienes un punto. La intuición es para el postre. En concreto, un criterio solo se puntúa si lo respalda un ejemplo concreto y verificable: una cifra, un documento, un hecho fechado. No una declaración de intenciones.
Cómo construir una scorecard en 6 pasos
Define la misión del puesto. Una frase: por qué existe el puesto y qué debe producir. Por ejemplo: « abrir el segmento mid-market y firmar los primeros contratos en 6 meses ».
Elige de 6 a 8 criterios. Cada criterio responde a una pregunta: ¿qué hará que alguien tenga éxito, o fracase, en este puesto? Por encima de ocho, la tabla se vuelve ilegible y cada criterio pierde peso.
Reparte 100 puntos de peso. Los criterios que mejor predicen el rendimiento pesan más. Para un Account Executive, el rendimiento pasado pesa un 20 %, la motivación declarada mucho menos.
Escribe dos preguntas por criterio. Una pregunta amplia para entender la lógica de la persona y una precisa para obtener una cifra, un método o una prueba.
Fija una escala de 1 a 5. 1: señal de alerta, respuesta incoherente o sin pruebas. 2: débil. 3: correcto, estándar. 4: sólido, por encima del nivel esperado. 5: excelente, con pruebas, claridad e impacto.
Calcula una puntuación sobre 100 y fija la regla de decisión antes de las entrevistas. La puntuación ponderada de un criterio es (nota ÷ 5) × peso. En nuestra tabla: 75 o más, se avanza (GO); entre 65 y 74, se debate; por debajo de 65, se para (NO GO).
Organizar las entrevistas: tres miradas, 30 minutos cada una
Cada candidato pasa tres entrevistas de 30 minutos, con tres interlocutores que evalúan cosas distintas: el reclutador, el Sales Manager y el Head of Sales. Cada uno tiene su propia tabla de 100 puntos. La puntuación global es la media de las tres. Todas siguen el mismo plan:
0 a 3 min: fijar el marco y el contexto
3 a 10 min: preguntas amplias, para entender a la persona y su lógica
10 a 22 min: preguntas precisas, para obtener cifras, métodos y pruebas
22 a 27 min: ejercicio (juego de rol, caso, gestión de objeciones)
27 a 30 min: preguntas del candidato y siguiente paso
Ejemplo 1: la scorecard de SDR (entrevista con el reclutador)
Para un SDR, el comercial de prospección, se evalúa primero el motor: motivación, resiliencia, capacidad de aprender, disciplina. Antes de la entrevista se recogen sus indicadores: objetivo de reuniones al mes y cumplimiento, reuniones conseguidas al mes, llamadas y emails al día, tasa de asistencia (show rate).
Motivación (15 %): « ¿Por qué quieres hacer outbound? » y después « ¿Qué esperas del puesto en el día a día y qué te niegas a hacer? »
Resiliencia (15 %): « ¿Tu mayor fracaso? » y después « ¿Cuántos rechazos seguidos has encajado y cómo aguantaste? »
Capacidad de aprendizaje (15 %): « ¿Qué feedback te dolió? » y después « ¿Qué cambiaste en concreto? »
Disciplina (15 %): « ¿Cómo organizas tu día? » y después « Enseña tu plan para alcanzar X reuniones al mes. »
Comunicación (10 %): « Explica tu último trabajo en 60 segundos » y después « Presenta en 30 segundos el producto que vendías: valor, cliente objetivo, caso de uso. »
Curiosidad (10 %): « ¿Cómo te informas sobre un prospecto? » y después « Da 5 señales para priorizar una cuenta. »
Ética (10 %): « ¿Una situación en la que te negaste a forzar? » y después « ¿Cuándo le dices que no a un manager y por qué? »
Encaje de energía (10 %): « ¿Qué te da hambre? » y después « ¿Qué haces cuando nadie te mira? »
Los cuatro primeros criterios pesan el 60 % del total: un SDR se juzga primero por su constancia, no por su soltura.
Ejemplo 2: la scorecard de Account Executive
Para un Account Executive buscamos pruebas de rendimiento y pedimos verificarlas (CRM, panel, email de cuota). Indicadores a recoger: cuota anual, cumplimiento en 12 meses, ACV medio, ciclo de venta medio en días, tasa de éxito (win rate) y cobertura de pipeline (pipe coverage). Nuestro consejo: pide pruebas antes de creer las cifras.
Entrevista 1, el reclutador: el terreno, el rendimiento, el encaje
Scope (15 %): « Describe tu último puesto », y después el ciclo, el ACV, el cliente objetivo, los personas y la parte de inbound y outbound.
Rendimiento (20 %): « ¿Tu cumplimiento en 12 meses? », y después el mejor mes, la prueba y lo que se hizo de forma distinta.
Claridad (10 %): « Explica tu producto » en dos frases: problema, valor, diferenciación.
Resiliencia (15 %): « ¿Tu trimestre más duro? », y después lo que se hizo, semana a semana, para remontar.
Colaboración (10 %): la relación con los SDR, Customer Success y marketing, y un conflicto resuelto.
Aprendizaje (10 %): una competencia construida, el plan de aprendizaje y el resultado.
Ética (10 %): una venta rechazada y por qué, aunque no se hubiera alcanzado la cuota.
Encaje (10 %): lo que le impulsa y lo que le quita la energía.
Entrevista 2, el Sales Manager: la mecánica de venta
Discovery (20 %): su framework de descubrimiento y después una discovery de 5 minutos en directo sobre vuestro producto.
Estrategia de deal (15 %): su deal más complejo, con el mapa de decisores, los siguientes pasos y los riesgos.
Objeciones y pricing (15 %): tratar en directo « es demasiado caro » y « tenemos que pensarlo ».
Pipeline (15 %): cómo construye su pipe, la cobertura que busca y cómo la alcanza.
Forecast (15 %): cómo hace previsiones y la diferencia entre commit y best case en su caso.
Cierre (10 %): un ejemplo de plan de cierre por escrito.
Proceso (10 %): su uso del CRM y los datos que sigue cada semana.
Entrevista 3, el Head of Sales: la visión y el impacto
Visión (20 %): cómo mejoraría las ventas en vuestra empresa, con tres palancas y las métricas para medirlas.
Impacto (20 %): un proyecto más allá de su rol, con un impacto cuantificado en pipeline, tasa de éxito o ciclo.
Liderazgo (15 %): cómo eleva a un equipo, con un ejemplo de coaching a un compañero y su resultado.
Cliente (15 %): por qué se pierden los deals, las cinco primeras razones de pérdida y cómo las reduce.
Presión (10 %): su mayor sprint de fin de mes y cómo mantiene la calidad bajo estrés.
Colaboración (10 %): su colaboración ideal con marketing, SDR y Customer Success, y lo que pide en concreto a marketing.
Integridad (10 %): un deal en el que se equivocó y cómo lo reparó.
Leer el resultado: la puntuación global
La puntuación global es la media de las tres puntuaciones sobre 100. Con 75 o más: GO. Entre 65 y 74: debate, se miran las diferencias y se decide en conjunto. Por debajo de 65: NO GO. Ejemplo: un Account Executive saca 82 con el reclutador, 74 con el Sales Manager y 71 con el Head of Sales. La media es 75,7: GO. Anota también las señales de alerta en una lista aparte (respuesta incoherente, ninguna prueba, cifras imposibles de verificar): cuentan en la discusión final.
Los errores que falsean una scorecard
Cambiar los criterios o los pesos de un candidato a otro: la comparación deja de tener sentido.
Puntuar sin pruebas: un 4 sin ejemplo es una impresión disfrazada.
Poner demasiados criterios: por encima de ocho, todo pesa igual.
Fijar la regla de decisión después de ver a los candidatos: se ajusta el umbral al que se prefiere.
Hacer pasar tres veces la misma entrevista: cada interlocutor debe evaluar algo distinto.
Ir más lejos con Walead
Nuestra página de scorecard detalla el método y ofrece una plantilla PDF para descargar. Para cuantificar lo que cuesta una contratación comercial fallida, usa la calculadora. Y si estás contratando a un SDR, un Account Executive o un Head of Sales, hablemos: aclaramos estos criterios contigo desde el brief inicial.
